「会社の認知度が上がり、今まで接点のなかった層からの応募が増えました」

奈良県でレッカー・ロードサービスを展開する従業員100名の会社。大手求人媒体に頼った採用から脱却し、ターゲットの再定義と能動的な発信で、応募が継続的に集まる体制を築きました。

応募が安定しない

導入前の状況を教えてください。

大手の求人媒体が採用の中心でしたが、応募数に波があり、計画が立てづらい状態でした。掲載期間中は多少応募があっても、期間が終われば止まる。その繰り返しです。

特に若手の採用は思うように進みませんでした。レッカー・ロードサービスという仕事は、そもそもどんな仕事なのか知られていない。認知がないところに求人だけ出しても、響かないんですよね。

従業員100名規模でも、採用は難しいものですか？

規模があるぶん、常に一定の採用が必要です。応募の波が大きいと、現場の人員計画にも影響します。媒体費はかけているのに成果が読めない、という状態が続いていました。

導入のきっかけ

何が転機になったのでしょうか？

媒体に出稿して待つだけでは、応募の波をコントロールできません。会社の認知を自分たちでつくり、能動的にアプローチする採用に切り替えたいと考えたのがきっかけです。

うちの仕事は、困っている人を現場で直接助ける、やりがいの塊のような仕事です。それが伝われば必ず響く層がいるはずだ、という確信はありました。伝える手段がなかっただけなんです。

取り組んだこと

具体的な施策の中身は？

まず「誰に来てほしいのか」というターゲットの再定義から始めました。そのうえで、仕事の現場や社員の様子を継続的に発信。事故対応やレッカーの現場は、映像で見るとインパクトも臨場感もあります。この仕事のリアルを見せることが、何よりの求人になりました。

媒体頼みで浮き沈みしていた応募を、自社の発信で安定させる。守りから攻めへの転換でした。

発信を続けるうえで工夫した点はありますか？

継続です。単発でバズを狙うのではなく、淡々と、でも止めずに発信し続ける。反応を見ながら切り口を変える提案をもらえるので、社内だけでやるより圧倒的に続けやすかったですね。

起きた変化

導入後はどう変わりましたか？

会社の認知度が上がり、これまで接点のなかった層からの応募が増えました。「動画を見て、この仕事をやってみたいと思った」という応募者が実際に来てくれるんです。

応募数そのものが増えただけでなく、採用につながる母集団が形成できたのが大きい。応募の波も以前より読めるようになりました。

会社全体への影響はありましたか？

「うちを知って、興味を持って応募してくれる人」を継続的に獲得できる体制になったことで、採用が場当たり的な活動ではなく、仕組みになりました。現場の人員計画も立てやすくなり、経営面でもプラスです。

今後の展望

今後の展望をお聞かせください。

この体制を維持しながら、若手の採用と育成をさらに進めていきます。仕事の社会的な意義をもっと多くの人に知ってもらい、「この仕事がしたい」と集まってくる会社にしていきたいですね。

※ 本記事は導入企業様の実績データをもとに、編集部がインタビュー形式で構成したものです。企業が特定されないよう、社名は伏せて掲載しています。