「会社の魅力がしっかり伝わり、『この会社で働きたい』という想いを持った方からの応募が増えました」

神奈川県の電気工事会社（従業員33名）。求人媒体と人材紹介だけでは届かなかった若手人材に、採用SNS運用（サクバズ）でアプローチし、半年で2名の採用を実現しました。取り組みの裏側をご担当者様に伺いました。

若手が来ない

導入前の課題を教えてください。

採用は求人媒体と人材紹介会社が中心でした。応募が全くないわけではないのですが、来てほしい若手からの応募がほとんどない。既存のルートだけでは、若手の母集団形成ができていないのが明確な課題でした。

電気工事の仕事は、資格を取ってキャリアを積める手に職の世界です。それなのに、その魅力を伝える場所がない。若い人にとって、うちは「存在を知らない会社」だったんだと思います。

人材紹介には課題を感じていましたか？

紹介はありがたい仕組みですが、費用が高く、継続的に使うには負担が大きい。それに、紹介経由の方は会社のことをほとんど知らない状態で面接に来るので、入社後のミスマッチも心配でした。

導入のきっかけ

SNSでの採用に踏み切った理由は？

若い人が情報を得る場所が、求人媒体ではなくSNSに移っているのは肌感覚でも分かっていました。ただ、自分たちで運用するノウハウはないし、日々の業務のなかで続けられる自信もない。

戦略から発信、分析までを任せられるのであればやってみよう、と決めました。建設業界に特化しているという点も、話が早くて助かりましたね。専門用語や現場の事情を一から説明しなくていいんです。

取り組んだこと

具体的にはどんな施策を行ったのでしょうか？

まず「どんな若手に来てほしいのか」という採用ペルソナを固めるところからでした。そのうえで、ペルソナに向けたSNS発信を開始。現場の様子や社員の人柄が伝わるコンテンツを継続的に出していきました。

並行して、既存の求人媒体の原稿も校閲・改善してもらいました。SNSと媒体、両方の見え方を整える形です。

運用のなかで印象的だったことはありますか？

毎月数字を見ながらアプローチを変えていく進め方です。「今月はこの切り口で行きましょう」と提案をもらい、反応を見て次を決める。待つだけだった採用が、こちらから仕掛ける「攻めの採用」に変わっていく感覚がありました。

起きた変化

導入後の変化はいかがでしたか？

若手からの応募が明らかに増えました。しかも、SNSで会社の雰囲気を見た上で「この会社で働きたい」という想いを持って応募してくれる。応募の数だけでなく、質が変わったのが印象的です。

面接でも「あの動画を見ました」という会話から始まるので、お互いの理解が早い。以前のように、条件だけを見て来る応募とは中身がまったく違いました。

採用の成果を教えてください。

半年で施工管理1名・職人1名の計2名を採用できました。若手の採用がずっと止まっていたうちにとっては、大きな前進です。会社の魅力がしっかり伝わって、共感した方が来てくれる。この流れができたことが何よりの成果だと思います。

今後の展望

今後の目標を教えてください。

入社してくれたメンバーの定着と成長が次のテーマです。せっかく想いを持って入ってくれた若手なので、しっかり育てて長く活躍してもらいたい。

発信は続けながら、「会社の魅力が伝わる状態」を当たり前にしていきたいです。それが次の採用にも、社員の誇りにもつながると考えています。

※ 本記事は導入企業様の実績データをもとに、編集部がインタビュー形式で構成したものです。企業が特定されないよう、社名は伏せて掲載しています。