「安定して応募が集まるようになり、採用したい人材を選べる状態になりました」

奈良県で土木工事を手がける従業員20〜30名の会社。かつては応募が「月0件」という状態から、採用SNS運用（サクバズ）の導入で年間300件の応募を集める会社へと変わりました。何が起きたのか、ご担当者様に伺いました。

応募ゼロが続いた日々

導入前は、どのような採用状況でしたか？

リファラル採用とハローワーク、求人媒体が中心でした。正直に言うと、応募はほとんどゼロ。媒体に掲載しても反応がなく、紹介についても声をかけられる範囲には限りがあります。案件はあるのに人が採れない、建設業では典型的な状態だったと思います。

特に土木は「きつい・汚い」というイメージが先行しがちで、実際の仕事のやりがいや職場の雰囲気が伝わる場面がそもそもありません。求人票の文字情報だけで選んでもらうのは、正直かなり分が悪い勝負でした。

採用が止まっていることで、現場にはどんな影響がありましたか？

一人ひとりの負担がじわじわ増えていました。案件のご相談をいただいても、人員を考えると受けきれないこともあります。目の前の工事は回っていても、5年後10年後を考えると、このままではまずいという危機感は全員が持っていました。

導入のきっかけ

サクバズを知ったとき、率直にどう思われましたか？

「SNSで採用」と聞いて、最初は半信半疑でした。うちのような土木の会社とSNSは、正直いちばん遠い組み合わせだと思っていましたから。

ただ、話を聞くうちに考えが変わりました。若い世代は求人媒体ではなくSNSで情報を集めている。つまり、うちが応募を待っている場所に、そもそも彼らはいなかったんです。「求人票を待つ採用」から「見つけてもらう採用」に変えないと先がない、という提案には納得感がありました。

導入の決め手は何でしたか？

戦略から運用まで任せられることです。アカウントだけ作って「あとは自社で頑張ってください」では、確実に続かなかったと思います。ペルソナ設計、発信、分析までを一気通貫で見てもらえるのが決め手でした。

取り組んだこと

実際には、どんなことから始めたのでしょうか？

最初は採用ターゲットのペルソナを再設計するところからでした。「誰でもいいから来てほしい」ではなく、どんな人に届けたいのかを具体的に決める。ここを固めてからSNSアカウントを開設しました。

あわせて、既存の求人原稿も全面的に改善してもらいました。同じ媒体でも、伝え方を変えるだけで反応は変わるものなんですね。

運用が始まってからは、どのように進みましたか？

毎月、応募状況の数字を見ながらアプローチを変えていく運用でした。反応が良い発信は伸ばし、弱いところは切り口を変える。この「月単位で試して直す」サイクルを回し続けてもらえたのが大きかったと思います。

現場や社員の日常を発信するのは最初は照れくささもありましたが、撮影や企画は任せられる部分が多く、現場の負担は思ったより少なかったです。

起きた変化

導入後、数字はどう変わりましたか？

応募数が月0件だったのが、年間で300件まで増えました。正直、自分たちでも信じられない変化です。そこから年間10名の入社につながり、採用単価はおよそ30万円。紹介会社に頼っていたら、とてもこの単価では収まりません。

しかも施工管理、職人、事務と、職種を問わずこの流れで採用できています。

数字以外の変化はありましたか？

一番大きいのは、応募が安定したことで「採用したい人材を選べる」状態になったことです。以前は来てくれた人を断る余裕などありませんでしたから、これは会社として本当に大きな変化です。

応募してくれる方が、SNSを見て会社の雰囲気を知ったうえで来てくれるので、面接での話も早い。入社後のギャップも少なくなったと感じます。

今後の展望

最後に、今後の展望を教えてください。

応募が読めるようになったので、ようやく採用を計画的に考えられるようになりました。今後は入社してくれた若手の育成と定着に力を入れていきます。

発信を続けることで「あの会社、知ってる」と言ってもらえる場面も増えました。採用のためだけでなく、会社の信用にもつながっている実感があります。「選ばれ続ける会社」にしていきたいですね。

※ 本記事は導入企業様の実績データをもとに、編集部がインタビュー形式で構成したものです。企業が特定されないよう、社名は伏せて掲載しています。